現(xiàn)在識別一個人簡單多了，不需要長時間的相處，只要看看他的微信朋友圈發(fā)些什么東西就知道了，這個能直接看出來這個人的價值觀、審美觀、情趣、乃至是智商。
若是喜歡發(fā)這些偽科學(xué)的，諸如：
“就在剛才，央視已經(jīng)報道”
“國外XX大學(xué)最新研究成果”
“XXX打死都不會說的XX條秘訣”
“XXX已經(jīng)哭暈在廁所”……
那你得要思考一下了，這類明顯扯淡的偽科學(xué)，都能信以為真的人是否要離的遠(yuǎn)一點~~~。
其實，在企業(yè)管理中，各類偽科學(xué)也照樣大把的有，所謂偽科學(xué)，就是那種看起來很有道理，理論邏輯上也成立，想想的確是這么回事，有些還是出于名人大師之口，其實在實際中毛線用都沒有，甚至還有反作用的。諸如團(tuán)隊精神、狼性精神、企業(yè)文化、績效考核、執(zhí)行力、股份制等。接下來，筆者一個個拆開來說說：
一、團(tuán)隊精神
不能說這世界上沒有團(tuán)隊精神，有些地方是有的，例如在沒有經(jīng)濟(jì)利益且死亡隨行的戰(zhàn)場上，的確有團(tuán)隊精神、高度互信、互愛互助、坦蕩真誠、甚至性命都可以為兄弟犧牲。
但是，在錙銖必較的商業(yè)誠，可能存在高度互信嗎？可能存在坦蕩真誠嗎？能為別人犧牲自己的利益？我是來掙錢的還是來做慈善的？尤其是咱們國人，一直以來就有誰也不服誰的傳統(tǒng)，把斗來斗去視為人生最大樂趣。再說了，讓我去配合別人，為別人犧牲，憑什么？！他配嗎？！更簡單點來說吧，遇到團(tuán)隊利益與個人利益產(chǎn)生沖突的時候，并且還是一次，二次，三次，產(chǎn)生沖突的時候，團(tuán)隊精神能值個幾分錢？
再者說了，萬一員工真得形成了團(tuán)隊精神，掀翻老板還不是分分鐘的事情。
二、狼性精神
老板是想把員工培養(yǎng)成狼，然后出去把競爭對手吃掉?？墒前?，總是事與愿違，要么是死活也培養(yǎng)不出來，照樣是懦弱和慵懶；要么真得通過各種手段把員工的狼性培養(yǎng)出來了，可是，把員工培養(yǎng)成狼，第一吃掉的就是老板。
因為，狼性是來自求活的生存意識和巨大的仇恨，別人的仇恨看不到，畢竟沒有直接的利益關(guān)聯(lián)，老板這些年以來對我們的盤剝，那我們可是清清楚楚的~~~~~。
三、企業(yè)文化
企業(yè)文化這東西就是老板自己喜歡吃的一塊臭豆腐，老板自己覺得好，然后便強(qiáng)加在所有員工的頭上。當(dāng)然了，若是也遇到一些愚笨的員工，或是有心機(jī)的員工，這企業(yè)文化貌似也是有點用的。
什么是企業(yè)文化？就是某些大家已經(jīng)養(yǎng)成的習(xí)慣，無論是行為上的還是思想上的，當(dāng)然了，這個文化不一定都是好東西，大家都喜歡占便宜，這也是一種企業(yè)文化。
有些老板想得更簡單，文化嘛，肯定是各種高大上的光輝理想口號，然后用筆桿子總結(jié)出來(有些還得花錢在外面請咨詢公司來搞)，然后貼出來，要員工讀出來和背出來。于是，咱們這個企業(yè)就有文化了。其實，只要是老板親口說出來，寫出來的，這已經(jīng)就是制度了。
再有，這企業(yè)文化里所宣揚的東西，老板自己有做到嗎？老板對員工有做到嗎？企業(yè)高層對基層有做到嗎？
四、績效考核
簡單點來說，績效考核就是單位時間內(nèi)的單位產(chǎn)出，就是把員工的工作進(jìn)行量化。
績效考核本身沒有錯，這只是一個管理工具而已，不過更加適合生產(chǎn)管理，因為在生產(chǎn)領(lǐng)域，員工的過程和結(jié)果，都可以高度的量化，相關(guān)的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能進(jìn)行固定化設(shè)置，再有就是整個工作過程都可以是透明的，大家干的怎么樣，互相之間都能看到，車間主任也能看到。
但是，在業(yè)務(wù)、設(shè)計、管理等崗位類，在工作過程無法量化，難以設(shè)定固定化的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，也用績效考核，就麻煩了，那只能是不管過程，只考核結(jié)果。員工為了結(jié)果，自然又不會遵循各種既定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了。
再說了，考核這種事情是針對所有人的，若是讓大家接受，那就得做到公開公正。可是，有幾個企業(yè)敢做到？能做到？即便是員工認(rèn)真工作，難道就一定能獲得良好的績效回報和晉升嗎？老板的馬屁精和親戚，乃至有資格的老員工，真的完全遵守這些績效考核？坦白點說吧，在一個企業(yè)里，但凡有點本事，有點地位的員工，都不會把績效考核放在眼里。
五、執(zhí)行力
前幾年喊的熱鬧，最近喊的少了，因為喊了也沒用。
執(zhí)行力看起來是很重要，但是，執(zhí)行力是由工作能力和工作意愿兩部分組成的，通俗點說，就是想不想干和會不會干，作為老板，在這兩個方面都有對應(yīng)的管理工作導(dǎo)入嗎？
既對員工沒有系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也沒有對員工的薪酬、工作環(huán)境、情緒管理、發(fā)展規(guī)劃等方面做好相關(guān)工作，就直接要求員工提升執(zhí)行力，其實就等于在告訴員工，你們不要想那么多，遵照我的指令埋頭干活就行了，我們公司只需要沒腦子的干活機(jī)器。
六、股份制
有些老板天真的以為，給了員工股份，員工就會穩(wěn)定，就會把公司當(dāng)成是自己的，就會好好干了。
首先，股份制的基本前提是員工對公司對老板的信任。那么，老板在員工心目中有信任度嗎？公司的發(fā)展規(guī)劃清晰嗎？各項基礎(chǔ)工作到位嗎？起反作用的員工有嗎？
再有，既然入股了，員工自然想有些參與，諸如公司決策?？墒牵习寤蚴抢习迥?，或是老板的親戚會當(dāng)會事嗎？員工還想看看真實的賬目，能給看嗎？敢給看嗎？
其實，員工入股之后，有效期一般也就是幾個月而已，然后狀態(tài)又恢復(fù)到從前，有股份沒股份一個樣子。并且，出于對自己那點股金的擔(dān)憂，有些員工還會設(shè)法控制一點資源或是應(yīng)收賬款在手里，萬一公司出事，我得先要把這個股金保祝
以上這幾點偽科學(xué)，老板若是搞得多了，很容易被員工認(rèn)為是傻瓜，這老板智商堪憂啊，看來公司發(fā)展無望，我等也不要在此耗費青春了。
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