3.如何招聘到優(yōu)秀人才？
一個新創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)時往往他是省各種成本的，所以在招聘時候都束手束腳，在沒想明白戰(zhàn)略的時候這么做是正確的。但是一旦想明白了，再束手束腳做就發(fā)現(xiàn)：找不到人才。
人才是看不出來的，人才是用出來的，只有招聘足夠多的人，人才才能夠出現(xiàn)，永遠(yuǎn)都是二八定律。
一個崗位如果需要三個人來完成，在招聘的時候可以選擇招聘五個人，讓他們?nèi)プ鐾瑯拥氖?。最?yōu)秀的劃A類，其次B類，最次C類。A類晉升，B類平均，C類淘汰。
只有這樣，你留下來的3個人，才能夠有一個A類員工，2個B類員工，你的效率會更高。否則你隨便招聘3個人，很可能是ABC各一個，還導(dǎo)致你沒法開除任意一個。AB也沒有危機感，往往工作積極性反而不高。
企業(yè)靠招聘驅(qū)動，如果不多招人，就無法有更多的好苗子挑，不淘汰，就沒有更多的位置騰出來多招人。正常A類也就占20%，但是經(jīng)過幾輪淘汰，公司內(nèi)部A類員工就會占50%以上，戰(zhàn)斗力會非常強。
選對人，比管對事重要10倍。 A類員工不需要激勵，他們會自我激勵。A類員工，他還會舉一反三，培養(yǎng)成本最低。
員工的上進(jìn)心與學(xué)習(xí)力，是取決于他能否變成優(yōu)秀員工的第一因素。他本身向往優(yōu)秀，后面自然會變得優(yōu)秀。公司里留下的都是這類員工，后期自然強大。
激勵的本質(zhì)是競爭，一個向往優(yōu)秀的人是不愿意落后的。
執(zhí)行建議：多多招聘人，并給人才分類，進(jìn)行淘汰。尤其要考驗員工的學(xué)習(xí)力，最終獲得更多的A類員工。
4.如何培養(yǎng)A類人才？
當(dāng)知道了招聘是挖掘A類人才的方法，那么怎么能夠培養(yǎng)他們呢？我來舉例一家我經(jīng)常去的足療店。他們是怎么培養(yǎng)出來技師的？
對于技師的管理，理論上是非常難的。因為沒人在房間里看著技師去完成工作，那么他們?nèi)绾巫龅哪兀?/p>
首先他的技師兩個級別，普通技師與高級技師。高級技師薪資是普通的1.5倍左右。
在培養(yǎng)晉升方面，所有技師一開始從普通做起，考核的標(biāo)準(zhǔn)是一個月，最重要的考核指標(biāo)是一個月被老顧客次數(shù)進(jìn)行排序，第一名就有機會晉升為高級。其實“回點”的本質(zhì)是技師更周到的服務(wù)，自主細(xì)心的觀察顧客的需求。
通過這樣的機制，那些優(yōu)秀的技師在這樣的機制下，一開始她是普通技師，但是她會努力服務(wù)好客戶，然后讓客戶記住她。而連續(xù)幾年下來，這家店鋪的高級技師有10人，個個很厲害，收入起點高。也同時避免了優(yōu)秀技師的流失。優(yōu)秀的技師又能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)客戶，從而生意變得更好。
而對于那些不用心的技師，每個月沒人回點她。自然后面業(yè)績就不那么好，最終排名靠后，收入也不高，最后也被淘汰。
我們可以看出來，優(yōu)秀的人才其實是『不太需要激勵與培養(yǎng)的』，他需要的是環(huán)境。
我們從這個案例中，找找怎么樣培養(yǎng)A類員工？
我的思路是讓他們有明確的『競爭對象』，人們從競爭者那里能夠?qū)W到更多。其次，公司專人去負(fù)責(zé)整理競爭所得來的經(jīng)驗，讓大家從戰(zhàn)斗中去學(xué)習(xí)。
執(zhí)行建議：讓A類員工有環(huán)境，有制度脫穎而出。從而給予更高薪水。