5.讓優(yōu)秀人才共同制定做事標準
我常??吹揭恍├习?,天天指導員工怎么干,卻不建立公司的工作標準。
優(yōu)秀的公司,應該去建立標準,建立課程。
舉例:淘寶五金冠店糖糖屋是怎么建立客服團隊標準的?
他們擁有幾十人的客服團隊,在客服團隊的培養(yǎng)上,他們?nèi)ヌ暨x業(yè)績排名第一的客服,脫離一線銷售接待工作,去找其他客服的聊天過程的問題,常犯的錯誤,總結歸納成ppt。
他們再集體討論,分享,并給出更好的解決建議。不斷總結不斷進步。當然聊的特別好的案例也拿出來分享,相互學習。
最終那些優(yōu)秀的,為了『成為案例』的榮譽,會努力進步。那些做得不好的,也不敢馬虎,因為也會變成『反面教材』。尤其對一些新崗位,一定會有優(yōu)秀的脫穎而出。讓最優(yōu)秀的員工去做教程,教程案例就是來自于團隊當中每個人切實經(jīng)歷,共同點評,總結,歸納。把優(yōu)秀典型案例,分享點評過程錄制下來。
這樣,當這個崗位在進行新的招聘的時候,新進的員工直接觀看培訓點評視頻就可以。員工培養(yǎng)也變得簡單。
你有做你們公司的崗位培訓視頻嗎?
很多老板喜歡自己去管細節(jié),初期自己去做沒問題,但是就是沒有形成一套這樣的經(jīng)驗總結的流程。最終人越多,自己越累。
而我們現(xiàn)在招聘到一個員工,先讓他自己去看課??凑n不認真的直接淘汰。然后,看課認真的,每個組的組長也會重點培養(yǎng)他。
執(zhí)行建議:在實戰(zhàn)中總結戰(zhàn)果,讓大家不斷在戰(zhàn)斗中提升戰(zhàn)斗力,并在實戰(zhàn)中提煉總結戰(zhàn)果,供后面復制。執(zhí)行標準不是人管出來的,而是提煉下來的制度標準來管理。
6.績效體系
水本質不是員工創(chuàng)造的價值,而是留住他所付出的代價 。
C類員工忽略不計,基本上會自動淘汰。B類員工,我們一般會給予低于市場薪資5%左右。A類員工,給予高于市場薪資20~30%左右。
符合我們公司戰(zhàn)略的A類員工,花高價留住他。 B類相對來說沒那么重要,但是也有可能發(fā)展成為A類。因為招聘體系會招聘比預計多的人,如果僅僅因為低于市場的5%,走了也罷,顯然也不是有機會成為A類的員工。因為A類員工更看重成長。
然這里還需要回歸到第一點:公司的戰(zhàn)略。要讓A類員工看到戰(zhàn)略,未來一年努力的方向,并且能夠得到相應的薪資回報。
至于說這個錢怎么發(fā),按照各個企業(yè)的文化就行了,有的底薪高一點,有的提成高一點。反正最終保證A類員工的薪水是非常有競爭力的就可以了,所有的優(yōu)秀員工會以此為目標的。
執(zhí)行建議:讓A類員工獲得超值回報,B類一般,C類淘汰。讓少數(shù)人先富起來。